Schon vom Skill „Ability to learn“ gehört?
Dieser Skill bezeichnet die Fähigkeit, sich neues Wissen anzueignen und dient quasi als Motor für das „Kompetenz-Auto“. Ohne Motor, keine Mobilität – und ohne „Ability to learn“, keine Kompetenzerweiterung!
Laut dem World Economic Forum benötigen bis 2025 rund die Hälfte aller Beschäftigten ein Reskilling. Welche Rolle spielt dabei die Bereitschaft sich kontinuierlich weiterzubilden? [1]
Skillsets der Zukunft
Um für zukünftige Herausforderungen ausreichend gewappnet zu sein, darf die Gestaltung entscheidender „Future Skills“ nicht fehlen. Doch was ist unter „Skills“ generell zu verstehen? Ein „Skill“ ist ein Synonym für „Kompetenz“ und spielt damit vor allem in der Berufswelt eine essenzielle Rolle. Unterschieden werden in diesem Zusammenhang auch „Hard Skills“ und „Power Skills“ (ehemals „Soft Skills“ genannt). Zu den Hard Skills gehören beispielsweise die berufliche Erfahrung, Fremdsprachenkompetenzen oder auch die Berufsausbildung. Power Skills umfassen beispielsweise die persönliche Empathiefähigkeit, Sozialkompetenz oder Kommunikationsfähigkeit. Fügt man diese Arten von Skills zusammen entstehen individuelle „Skillsets“. Für deren Auf- und Ausbau ist wiederum ein ganz eigener Skills erforderlich, der Skill „Ability to learn“. [2]
Doch welche Skills verbergen sich hinter den genannten “Skillsets der Zukunft” und nehmen damit eine richtungsweisende Funktion für die digitale Bildung ein? Die Spitzenreiter der gefragtesten Kompetenzen, befinden sich primär in den Bereichen:
- IT-Infrastruktur
- komplexer Datenanalyse
- künstlichen Intelligenz
und gehören damit zu den technologischen Fähigkeiten. Darüber hinaus wird auf digitale Grundfähigkeiten wie:
- Digital Literacy
- Digital Ethics
- Digital Learning
Wert gelegt. Diese Fähigkeiten sollen zukünftig eine Basis darstellen, auf der nach Bedarf tiefgreifender aufgebaut werden kann. Ergänzt werden diese Skills durch die Klassiker, wie:
- Kreativität
- Problemlösefähigkeit
- Durchhaltevermögen
Ein gänzlich neues Skillset entsteht unter der Bezeichnung der „Transformativen Kompetenzen“. Hierbei rücken der Umgang und die Lösungsorientierung von aktuell großen gesellschaftlichen Herausforderungen in den Vordergrund. Genauer gesagt ist damit zum Beispiel die aktuelle Auseinandersetzung mit der vorherrschenden Corona-Pandemie oder auch die Reduzierung von Umweltbelastungen für den Klimawandel gemeint. Fundamental sind hierbei Fähigkeiten zu innovativen Herangehensweisen und die Fähigkeit zur gemeinsamen Zielsetzung. [3]
Die veränderte Kenntnisbasis bedeutet auch: veränderte Fähigkeiten werden veränderte Anforderungsprofile entstehen lassen. Doch welcher Umfang an Weiterbildungskapazitäten wird für eine Abdeckung zukünftiger Skillsets überhaupt benötigt? Und inwiefern trifft hierbei Wirklichkeit auf Wunschdenken?
Wirklichkeit und Wunschdenken
Die Bereitschaft sich auf geänderte Anforderungen einzustellen und neue Kenntnisse eigenverantwortlich zu erlangen, wird in naher Zukunft eine tragende Rolle einnehmen. Die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wird unter anderem davon abhängen, inwiefern Kompetenzen der Zukunft gefördert und infolgedessen auf die individuelle Lernbereitschaft eingegangen wurde. Betrachtet man den Status-quo der Weiterbildungsmaßnahmen in Deutschland hinsichtlich zukünftiger Anforderungen, besteht derzeit ein erhebliches Defizit. So hat die Kooperationsstudie „Future Skills – Future Learning“ von StepStone und Kienbaum 2021 herausgefunden, dass die befragten Organisationen in Deutschland eine klar definierte Roadmap benötigen, um zukünftige Kompetenzen überhaupt erst planen und umsetzen zu können. [3] Um den zukünftig entstehenden Bedarf zu decken, ist es daher vor allem wichtig auf die neu entstandenen Anforderungen punktuell einzuwirken und eine Maßnahmenplanung aufzustellen. Dabei stellt sich vor allem die Frage: wie gestalten sich die Weiterbildungsmaßnahmen aktuell und wie gut sind sie aufgestellt?
Es stellt sich heraus: Workshops und Trainings im Präsenz- oder virtuellen Format sind die verbreitetste Form der Lernvermittlung in Unternehmen. Allerdings ist der Wunsch nach einem größeren Angebot im Bereich Coaching und Mentoring stets vorhanden. Dabei stellt sich zudem die Frage nach der eigentlichen Methode des Lernens. So liegt laut der Studie „Future Skills – Future Learning“ zum aktuellen Zeitpunkt eine immense Kluft zwischen Wunschvorstellung und der Praxis vor. Arbeitnehmer:innen würden sich mehr individualisiertes Lernen, multimediales Lernen oder auch kurze Learn Nuggets wünschen. Dieser Wunsch lässt sich auch gut nachzuvollziehen, wenn man das Lernen im Kontext der voranschreitenden Digitalisierung betrachtet. Ein Ausbau dieser Wunschvorstellungen, abgestimmt auf die Bedürfnisse der Anwender:innen, stellt somit einen weiteren wichtigen Faktor für ein erfolgreiches Lernumfeld dar. [4] Hier herrscht demzufolge aktuell noch eine offensichtliche Diskrepanz zwischen Angebot und Vorstellung, wie wichtige Kompetenzen vermittelbar gemacht werden können.
Die Bereitschaft zur persönlichen Weiterbildung sollte zusätzlich da ansetzen, wo künstliche Intelligenz scheitert. Weiterbildungsbedarf besteht demnach nicht nur bei der Förderung von offensichtlichen Themen (Hard Skills), sondern auch bei den vermeintlich “selbstverständlichen”, wie der zwischenmenschlichen Interaktion oder der Fähigkeit kreativ sowie innovativ zu denken und zu arbeiten (Power Skills). Mit diesem vorausschauenden Schritt, kann sowohl essenzielle Wissensgenerierung betrieben, als auch technologische Defizite geschlossen werden. [3]
Doch welche Unternehmen sind bereits auf diesem entscheidenden Weg des Upskillings unterwegs? „Henkel“ hat hierfür zum Beispiel eine globale Fortbildungsinitiative namens „Digital Upskilling“ ins Leben gerufen, welche sich in zwei Hauptkategorien teilt: Digital BaseFit und Digital ExpertFit. Der Schwerpunkt der Kategorie „Digital BaseFit“ liegt auf der Vermittlung von aktuell nötigem digitalem Wissen, während „Digital ExpertFit“ sich auf die Vermittlung zukünftig essenziellem digitalen Expertenwissen bestimmter Bereiche fokussiert. Interessant besonders hierbei: es wurde explizites Wissen zu IoT, eCommerce oder auch der Industrie 4.0 direkt erfragt. Damit wurde auf eine zukunftsfähige Wissensbasis besonderen Wert gelegt. Mit Hilfe der dadurch erhaltenen Daten, können individuelle Weiterbildungsangebote erstellt und so punktuell auf vorhandene Wissenslücken eingegangen werden. [4] Auch Amazon hat eine Bildungsinitiative ins Leben gerufen: Upskilling 2025. Die darin enthaltenen Schulungsangebote erstrecken sich von Cloud Computing über Medizin, bis hin zu maschinellem Lernen. Besonders beeindruckend: Amazons eigene Universität für maschinelles Lernen – die MLU. Hier werden Mitarbeiter:innen in jeweils sechswöchigen Modulen von mehr als 400 Wissenschaftler:innen im Themenbereich des maschinellen Lernen fit für die Zukunft gemacht. [5]
Auch PwC schult sein Personal mit modernen Methoden nach. So haben sie einen VR-Soft-Skills-Kurs entwickelt, der ein virtuelles Verkaufsgespräch mit einem virtuellen CEO simuliert. Hierbei sollen vor allem neue Verkaufsmethoden trainiert werden. Der Clou an der Sache: Verlassen sich die Mitarbeiter:innen auf die ihnen bekannten Verkaufsmethoden, bittet der virtuelle CEO sie den Raum zu verlassen. Ein virtueller Vertrag wird demnach nur unter der Bedingung unterzeichnet, dass Fähigkeiten eingesetzt wurden, die einen Mehrwert für das Unternehmen schaffen. [6]
Digitalisierung als Upskilling-Booster?
Veränderte Bedingungen gleich verändertes Lernen? Digitale Weiterbildungsmaßnahmen erfreuen sich zunehmender Beliebtheit, welche in erster Linie durch die Corona-Pandemie einen signifikanten Aufschwung erlebten. Hervorgehoben werden sollte jedoch: Präsenz-Seminare haben nicht an Beliebtheit abgenommen, sondern wirken im besten Fall ergänzend. So sehen laut dem Haufe Semigator Weiterbildungsreport 2021, 72% der Befragten einen großen Mehrwert in Online-Seminaren, aber parallel dazu 80% einen großen Mehrwert in Präsenz-Seminaren. Eine große Wirkung auf dieses Ergebnis, könnte der Aspekt der zwischenmenschlichen Interaktion haben. Denn durch die Corona-Pandemie wurde der soziale Aspekt in vielen Bereichen des Lebens vernachlässigt und wird durch die Präsenz-Seminare in einem Weiterbildungskontext erneut aufgegriffen. Hier entstehen somit Chancen, die ergriffen werden können. Die optimale Lösung liegt dabei auf der Hand – ein Hybridmodell aus kurzen, digitalen Learn Nuggets und anschließenden Präsenz-Seminaren, könnte eine ideale zukünftige Lernumgebung darstellen. [7;8]
Auch wir als HR Tech Consulting GmbH, bieten unter anderem zukunftsausgerichtete Workshops, Vorträge und Coachings/Mikrocoachings zu digitalen Grundkenntnissen und Technologien an. Hierbei wird sichergestellt, dass Mitarbeitende an die grundlegenden digitalen Wissensbausteine sanft herangeführt und so darauf aufbauend agiert werden kann. Denn: innovatives Denken und Handeln im HR-Bereich ist nur dann möglich, wenn das „Wie?“ und „Warum?“ im ersten Schritt verinnerlicht wurde. Was ist überhaupt unter dem Begriff der „Digitalisierung“ zu verstehen? Was bedeutet das für HR und welche Technologien sind bereits im HR-Bereich vorhanden? Hilfreich in diesem Zusammenhang ist auch das Thema „People Analytics“, welches sich personenbezogene Daten zur Entscheidungsgrundlage macht.
[2] = https://www.it-business.de/was-sind-skills-a-853758/
[3] = https://www.stifterverband.org/medien/future-skills-2021
[4] = https://www.scil.ch/2020/07/04/digital-upskilling-bei-henkel/
[5] = https://www.aboutamazon.com/working-at-amazon/upskilling-2025/upskilling-2025
[6] = https://www.pwc.com/us/en/tech-effect/emerging-tech/virtual-reality-study.html
[8] = https://semigator.haufe.de/digitaler-vorreiter/weiterbildungsreport#formular